De kracht van alternatieve recruitmentstrategieën: onze best bewaarde geheimen
Er zijn van die dingen die je als bureau eigenlijk liever voor jezelf houdt. Je weet wel, die verborgen parels, de ongewone wegen die verrassend goed blijken te werken. Maar goed, we zijn ook collega’s in het vak. En als SalesRecruitmentGroup geloven we dat kennis delen bijdraagt aan een gezondere markt en betere matches voor iedereen. Dus ja, ik heb even getwijfeld: deel ik deze inzichten wel met de buitenwereld? Maar vooruit. Hier is hoe wij, vaak buiten de gebaande paden, topkandidaten weten te vinden waar anderen blijven zoeken in dezelfde vijver.
De valkuil van het bekende pad
De meeste bureaus grijpen automatisch naar LinkedIn Recruiter of CV-databanken. Logisch ook, want het lijkt zo overzichtelijk: je filtert op functietitel, regio en ervaring en hup, daar zijn je kandidaten. En laat duidelijk zijn: wij gebruiken LinkedIn Recruiter ook nog dagelijks — het blijft een ontzettend krachtig hulpmiddel. Maar het is niet het enige. En daar zit precies de kans.
De meest gewilde kandidaten zitten namelijk óf niet op LinkedIn, óf reageren zelden. Ze zijn latent werkzoekend, worden al overspoeld met berichten of hebben hun profiel niet eens geüpdatet. Het resultaat? Je vist met honderd andere bureaus in dezelfde, overbeviste vijver.
Onze aanpak: sourcing met lef (en slimheid)
Bij SalesRecruitmentGroup hebben we geleerd dat de echt interessante kandidaten vaak net buiten het zicht van de massa zitten. Dit zijn de professionals die hun LinkedIn maar af en toe openen, geen actief cv online hebben staan, maar wél openstaan voor iets nieuws — mits het verhaal klopt. Wij focussen ons dan ook op alternatieve sourcingstrategieën die ons keer op keer verrassende resultaten opleveren.
Laten we ze met je delen.
1. Boolean Search via Google: je eigen zoekmachine bouwen
Een goede Boolean Search op Google is goud waard. In plaats van vertrouwen op de zoekfunctie van LinkedIn Recruiter, gebruiken we Google om profielen op te sporen die óf geen premium toegang vereisen, óf op andere plekken opduiken dan LinkedIn.
Voorbeeld zoekopdracht:
site:linkedin.com/in intitle:sales AND ("accountmanager" OR "business developer") AND "regio Amsterdam" AND -"hiring"
Met deze methode vinden we profielen die níet opduiken in LinkedIn Recruiter, maar wel bestaan en vaak minder benaderd zijn. We combineren dit met tools als:
- Recruit’em
- Hiretual (nu HireEZ)
- Search Operators via Google Sheets
Resultaat: tot 30% hogere respons op benaderingen buiten LinkedIn Recruiter om.
2. Gebruik van SignalHire, Lusha en ContactOut: contactgegevens achterhalen zonder InMail
LinkedIn InMails zijn duur en worden vaak genegeerd. Daarom gebruiken wij tools zoals:
🔗 Handige links naar sourcingtools:
- SignalHire
🌐 https://www.signalhire.com - Lusha
🌐 https://www.lusha.com - ContactOut
🌐 https://www.contactout.com - RocketReach
🌐 https://rocketreach.co - Hunter.io
🌐 https://hunter.io
Met deze tools kunnen we rechtstreeks e-mailadressen en telefoonnummers vinden van kandidaten, vaak via hun LinkedIn-profiel, zonder dat we afhankelijk zijn van een InMail. Daarmee benaderen we kandidaten via een persoonlijke e-mail (vaak via hun privéadres) met een eerlijke, inhoudelijke boodschap.
Onze tip: gebruik geen standaard template. Vertel waarom je hén specifiek benadert. Onze open rate ligt boven de 60%, met reply rates tot 25%.
3. Sourcing via GitHub, Meetup en brancheverenigingen (ook voor sales)
Deze klinkt als een IT-aanpak — en dat is het ook — maar geloof ons: ook salesprofessionals zijn actief op platforms waar hun kennis gedeeld wordt. Denk aan:
- Meetup.com: sales events, trainingen en netwerkgroepen
- Brancheorganisaties: zoals Sales Management Association NL, SMA
- Evenementenpagina’s van opleiders: bijvoorbeeld Beeckestijn, ISBW of NIMA
Wij monitoren wie zich inschrijft, spreekt of actief is in die netwerken. Vaak zijn dit kandidaten die openstaan voor groei — en dus ook voor een overstap.
Resultaat: gemiddeld betere culturele match + kandidaten die zelf willen investeren in hun ontwikkeling.
4. Facebook & Instagram Ads: latent zoekenden activeren (optioneel)
Voor sommige bureaus werkt het goed om via social media advertenties (Facebook/Instagram) junior en medior profielen te bereiken, vooral in sectoren waar volume belangrijker is dan senioriteit. Wij richten ons zelf meer op senior rollen waar een andere benadering effectiever is, maar deze aanpak kan voor andere bureaus zeker waardevol zijn.
5. Referral via gesloten netwerken (optioneel)
Referral recruitment is voor veel bureaus een waardevolle aanvulling. Denk aan het inzetten van geplaatste kandidaten of je bestaande netwerk om suggesties te krijgen voor nieuwe kandidaten. Sommige bureaus werken ook met gesloten WhatsApp- of Slack-groepen binnen branches.
Wij doen hier zelf minder mee, omdat we ons als klein en gespecialiseerd bureau meer richten op directe, persoonlijke benadering van senior professionals. Maar we erkennen dat dit voor andere bureaus met een bredere doelgroep een effectieve strategie kan zijn.
6. Sourcing op locatie: de field search (optioneel)
Field sourcing — aanwezig zijn op beurzen, seminars of bedrijventerreinen — kan waardevol zijn om in contact te komen met kandidaten die niet actief op zoek zijn. Sommige bureaus halen hier verrassend goede leads uit.
Zelf zetten wij deze aanpak nauwelijks in, omdat wij sterk leunen op directe sourcing en headhunting voor meer senior functies. Toch is het zeker een overweging waard voor bureaus die lokaal of in specifieke branches actief zijn.
7. Maak je eigen Talentpool (en onderhoud ‘m als een tuin)
We investeren veel in ons eigen CRM en ATS (Applicant Tracking System). Elke kandidaat die we spreken krijgt een notitie, follow-up reminder en eventueel nieuwsbrief. Zo blijven we top-of-mind.
Pro tip: stuur af en toe gewoon een inhoudelijk artikel, een tip of een uitnodiging voor een webinar — zonder dat er meteen een vacature achter zit.
Resultaat: latent geïnteresseerden worden actief zodra het moment daar is.
8. Combineer sourcing met marktanalyse (Jobdigger, Intelligence Group)
We gebruiken data over waar de vraag is, wat de salarissen zijn, hoe mobiel kandidaten zijn en welke pullfactoren werken. Op basis daarvan bepalen we welke benadering het meest kansrijk is: e-mail, belletje, DM, video of zelfs een handgeschreven kaartje.
Conclusie: durf af te wijken voor betere resultaten
De beste kandidaten zijn vaak niet actief op zoek — en zeker niet via de standaard kanalen. LinkedIn Recruiter blijft voor ons nog altijd een zeer belangrijke en waardevolle tool, maar we merkten de afgelopen jaren ook dat de effectiviteit iets afneemt. Kandidaten worden selectiever, reageren minder, of zijn simpelweg al benaderd door tientallen anderen.
Door gericht te experimenteren met aanvullende kanalen — en vooral door slim gebruik te maken van tooling zoals SignalHire, Lusha en ContactOut — halen wij nu extra resultaten die ons echt verrassen. Veel van deze tools bieden gratis probeerversies aan, dus het kost weinig om zelf te ontdekken welke het beste bij jouw doelgroep past.
Heb jij zelf nog tips, ervaringen of inzichten die het delen waard zijn? Laat het ons weten — we leren graag van elkaar.
Wil je weten hoe wij dit voor jouw organisatie kunnen inzetten?
Neem gerust contact met ons op.
We delen graag nog meer van onze aanpak — als je belooft het niet door te vertellen 😉
SalesRecruitmentGroup – Voor de betere match tussen salesprofessionals en werkgevers in Nederland.
