4 Tips om een echte Talent Adviseur te worden
Tips voor werving sales – kandidaten werven tips 2019 – 2020
1. Manage wilde en onrealistische verwachtingen.
De best presterende recruiters zijn goed in het managen van de verwachtingen (van een HR Manager/wervingsmanager)
Als je nauw samenwerkt met managers, betekent dit ook dat je een openhartig gesprek hebt over de verwachtingen.
Om de snelheid te verbeteren, is de eerste stap de manager te laten begrijpen wat echt realistisch is.
Het hebben van een goed gesprek heeft een enorme invloed op snelheid en kwaliteit van het wervingsproces” we raden aan managers in dienst te nemen met onderstaande driehoek:
Maak deze drie variabelen duidelijk: snelheid, kwaliteit en kosten.
Maak duidelijk dat ze er maar twee kunnen kiezen.
Leg uit dat als je iemand snel en goedkoop wilt, ze waarschijnlijk niet goed zullen zijn, en als je iemand snel wilt inhuren die echt goed is, moet het bedrijf veel meer betalen – geweldige werknemers zijn niet goedkoop. En als je een topper tegen een redelijk tarief wilt, zal dit wat langer duren. Als je dit gesprek vanaf het begin voert, kun je allebei begrijpen wat ‘snelheid’ betekent en wat je eventueel moet opofferen als het echt de hoogste prioriteit heeft.
2. Vroegtijdig afstemmen om tijdrovende fouten te voorkomen.
Om de juiste mensen sneller te vinden, is het absoluut nodig dat u en de rekruteringsmanager je doelkandidaat zo snel mogelijk afstemmen, het kan volgens de 1-10-100-regel en het betekent in feite dat je problemen moet aanpakken wanneer ze klein zijn. ”
Voorbeeld over een autofabrikant: als ze een probleem met de remmen in de vroegtijdig in de fabriek ontdekken, kost het “1” om het te repareren. Als ze de defecte remmen ontdekken zodra de auto’s bij de dealer zijn, kost het “10” om ze terug te roepen en te repareren, dat betekent, 10x meer. En als ze de defecte remmen ontdekken zodra de klanten de auto al hebben gekocht, kost het “100″ -10x meer om af te rekenen met , slechte PR, rechtszaken, enz.
Hetzelfde uitgangspunt geldt voor rekrutering: als je ontdekt dat je en de rekruteringsmanager pas op een lijn komen nadat je mensen al binnenbrengt voor interviews, kost veel meer tijd dan als je het vanaf het begin had opgelost.
Begin dus snel door bij de eerste bijeenkomst met enkele cv’s of kandidaat profielen die ongelijke achtergronden, ervaringen en vaardigheden behandelen. (Ze hoeven eigenlijk geen kandidaten te zijn, het is maar een oefening.) Laat ze hun favoriete onderwerpen kiezen en kiezen. “Het aannemen door managers die regelmatig moeite hebben om uit te leggen waarnaar ze op zoek zijn […], kan het vaak bekijken naar (afstem) cv’s en profielen helpen en ze beter laten beschrijven wat ze willen.
Een techniek om dat profiel te vergrendelen is om de wervingsmanager vooraf af te sluiten, net zoals u kandidaten vooraf afsluit. Bij kandidaten zou je vragen “als ik je een aanbod van XYZ zou aanbieden, zou je dat dan accepteren?” – vraag de managers van het bedrijf om “als ik een kandidaat van bedrijf X vind die Y beoordelingen heeft en $ Z / jaar verdient, zou je ze dan aannemen? “Ga heen en weer totdat men het erover eens is dat ze een hypothetische kandidaat met een bepaald aantal kwaliteiten willen aannemen.
Dat wordt je doelgroepprofiel en je hebt jezelf uren of dagen lang gissen naar het profiel bespaard!
3. Bepaal hoe Top eruit ziet?
Als het gaat om het leveren van kwaliteit, is het van groot belang dat u met de personeelsverantwoordelijken samenwerkt om te definiëren wat kwaliteit precies inhoudt: ‘hoe TOP eruitziet’,
75% van de bedrijven hebben nog niet volledig gedefinieerd hoe Top er uitziet. Begrippen als ‘cultuur fit’ of ‘motivatie’ worden vaak gedeeld door personeelsmanagers bij het beschrijven van hun ideale profiel, maar het komt zelden voor dat de wervingsmanager, recruiter, het interviewteam en de manager van de manager allemaal op elkaar zijn afgestemd.
Graaf dieper in al deze gebieden om precies te ontdekken wat de personeelsmanager precies wilt. Sommigen zullen aandringen op ‘cultuur fit‘, terwijl anderen zich zullen richten op ‘cultuur toevoegen‘, in het besef dat ‘fit’ vaak wordt gebruikt als een manier om te discrimineren.
Een vaak genegeerd aspect is wat we de ‘eikel-factor‘ noemen. Het is ‘hoe we denken over mensen die briljant zijn, maar ook enorme eikels zijn, je kent ze wel… Sommige bedrijven zullen een onbeleefde, irritante medewerker tolereren zolang ze maar topprestaties kunnen leveren, terwijl de meesten bedrijven/mensen nooit een eikel zouden aannemen; ze zorgen ervoor dat toptalent door deze eikels wordt afgestoten en hun teamgerichte cultuur aantasten. “Je hebt waarschijnlijk een persoonlijk standpunt over deze dingen, maar zijn je, managers en interviewers hierover allemaal op één lijn?
Als je kwaliteit wilt aannemen, moet je kwaliteit eerst definiëren ”
4. Speel een grotere rol in rekruteringsbeslissingen
we zien recruiters in een bepaald spectrum: aan het (ene) uiteinde zijn er feedback-jagers en notulisten-recruiters die een kleine rol spelen in het aannemen van een baan. Aan de andere kant zien we:
Grote recruiters, ze evolueren naar echte beïnvloeders: ze die actief hun mening delen en een onmisbaar onderdeel vormen van elk rekruteringsbesluit.
“Het is van belangrijk belang dat we (recruiters) een rol spelen in de vergaderingen – we moeten helpen om de lat hoog te houden, uitdagende slechte beslissingen uitdagen en teams helpen beter te worden in het beoordelen en selecteren van talent“. Door deze tips en tactieken te volgen, rekruteer je niet alleen beter, je krijgt ook de managers meer betrokken bij het proces en tegelijkertijd verhoog je je eigen status,
Blijf goed oefenen en je zult niet als een af andere zeur gezien worden die orders neemt en vragen vult: je zult een echte beïnvloeder zijn en een onafhankelijke troef.
Wanneer je wervingsmanagers helpt sneller te werken en een betere kwaliteit kan behalen, dan pas ben je een echte talentadviseur.
